Tenho tratado exaustivamente do tema “feitiço” dentro das organizações. Em todo momento, situações de sedução, de pseudo-sinalizações de ganhos e benefícios, de possíveis promoções são colocadas, diante do funcionário das empresas, como formas de garantia de sua fidelidade e de sua dedicação ao trabalho, relegando, assim, em segundo plano, o seu potencial profissional, a sua ética e, sobretudo, seu compromisso pessoal para com o andamento e desenvolvimento da própria carreira.
Ingenuamente, estes possíveis elementos motivadores pretendem resolver conflitos que estão presentes no dia-a-dia das organizações, como se desviando a atenção do trabalhador daquilo que o incomoda e o faz sofrer e focando em promessas pouco prováveis de serem cumpridas, a paz e a harmonia do bom clima organizacional voltasse a reinar.
Não será, certamente, maquiando as dificuldades do cotidiano da convivência, com pequenos ou grandes pacotes promocionais, que se eleva o nível de maturidade das pessoas e se administra positivamente as situações de conflitos. Os conflitos são duramente resistentes a estas possíveis manipulações e, podem, eventualmente, permanecer em latência durante muito tempo, demonstrando pequenos sinais de sobrevida: boicotes, mal-humor, absenteísmo, acidentes, doenças gástricas, chacotas, etc., ou seja, inúmeros sintomas de que são vitimas os envolvidos em tais conflitos. Não só eles não desaparecem neste intercâmbio infantil de queixa-agrado, como se alimentam silenciosamente na repressão, podendo se tornar fora do controle e da possibilidade de administração quando saírem da latência e se manifestarem efetivamente. A má vontade de muitos líderes em ouvir sua equipe; o autoritarismo das políticas de Recursos Humanos, mais punindo do que educando; a escassez de vagas no mercado e o fantasma do desemprego; a carência de políticas públicas decentes; a formação precária de muitos trabalhadores e a baixa qualificação de muitas lideranças são ingredientes perfeitos para a repressão e o silenciamento do conflito e a sua detonação posterior sob a forma de demissão, ruptura, brigas sem acordo e deserções.
É preciso, urgentemente, desenvolver, sobretudo nas lideranças, a competência de administrar os conflitos, criando instrumentos técnicos efetivos de discussão sobre aquilo que incomoda, aquilo que está machucando, aquilo que não foi assimilado. O adiamento é uma categoria importante a ser levada em conta, porém, muitas vezes, não se está adiando para um momento mais oportuno o enfrentamento de um conflito, mas se tem o pensamento mágico de que deixar para depois é jogar no esquecimento e, perde-se, portanto o momento adequado da facilitação do líder para o entendimento, perde-se o momento de administrar o conflito. Como já disse anteriormente, o conflito esquecido se fortalece, arma-se de outras e outras defesas. O conflito recalcado não está morto, ao contrário, está se fortalecendo para o revide, finge-se contente, porém, silencioso, está pronto para o ataque e, sem que se perceba, situações relativamente simples transformam a convivência em campo de guerra.
Não acredito que haja intenção nas pessoas de recalcar-alimentar o conflito. O que a experiência tem me mostrado é a imensa dificuldade das pessoas em lidar com os conflitos. Por ser um campo relativamente novo de estudo - dado ao fato de que a administração dos conflitos pertence a uma visão moderna das organizações, onde a convivência, a participação das pessoas, as sugestões são condições essenciais para a realização do trabalho -, ainda se repete esquemas antigos, ou conservadores, para a administração dos conflitos, usando indiferentemente a força da autoridade ou a sedução, o feitiço, que não deixa de ser a outra face da mesma moeda, ou seja, tentar seduzir também é uma forma de impor autoridade, de manter o controle da situação para obter as respostas desejadas.
Quando as pessoas estão seguras em saber como lidar com situações delicadas, onde a dor, a frustração, a decepção, os restos que não foram digeridos estão perpassando as relações, elas não fogem do compromisso com a verdade, tampouco buscam subterfúgios para garantir a convivência: elas descobrem que o caminho mais curto é sempre a verdade e o mais seguro para sempre poder RE-COMEÇAR.
Profª Maria Aparecida Rhein Schirato
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Consultora da Área de Recursos Humanos, mestra em Educação pela Universidade de São Paulo e Filosofia da Educação pela PUC, MARIA APARECIDA RHEIN SCHIRATO além de professora de cursos de especialização Latu Sensu, como o INPG, é Diretora do Centro de Estudos Filosóficos Mounier S/C Ltda - Rhein Schirato Consultores e autora do livro "O Feitiço das Organizações" - S.P., Ed. Atlas 2000, 2a.Edição 2004.
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