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| Marco Antonio Muzilli |
Dilema de Governança Corporativa: escolher os mais jovens ou os mais experientes?
Dentre as diversas definições de Governança Corporativa chama-me a atenção a que a define como sendo: “um novo nome para o relacionamento, entre os diversos agentes que a compõem (Acionistas, Diretoria, Conselho Fiscal, Auditoria Interna e Externa), liderado pelo Conselho de Administração”.
De fato, o segredo está no relacionamento e por essa razão envolve o julgamento humano, ou seja, a participação das pessoas.Assim, não podemos jamais esquecer que estrutura, regras ou conceitos estabelecidos para Governança Corporativa, mesmo sendo adequados, somente resultarão em sucesso se tiverem pessoas adequadas envolvidas no processo.
Por essa razão, quero manifestar algumas idéias sobre esse tema que reputo da mais alta importância.Dentre os diversos aspectos que se poderiam abordar, focalizarei a questão da escolha das pessoas mais experientes ou mais jovens para conduzir as organizações.
Os empresários, em geral, gostam de salientar com muito orgulho que em suas empresas a força de trabalho é representada em sua maioria por pessoas jovens, dinâmicas, capacitadas tecnicamente e inovadoras.Há inclusive uma tendência de implantar-se, cada vez mais, o modelo, consagrado em paises mais avançados, de estabelecer-se limite máximo de idade, tornando compulsória e automática a substituição das pessoas ao atingir o referido limite.
Não há a menor dúvida que essa política de recursos humanos tem muitos aspectos positivos, pois nas organizações sem política definida é comum encontrar-se inúmeros conflitos oriundos do chamado “choque de gerações” ou seja, de um lado, um grupo de pessoas experientes, pragmáticas, com grande conhecimento do passado, conservadoras e de certa forma acomodadas e mais refratárias a mudanças e de outro lado, um grupo de jovens, em geral mais bem preparados teoricamente, ambiciosos, dinâmicos, ousados e demonstrando muita energia, porém sem experiência prática.
Como abordamos no início dos nossos comentários, esse tema tem um reflexo muito profundo em termos de Governança Corporativa, pois a sustentabilidade das organizações dependerá muito da qualidade do quadro social e da harmonia e acerto nas decisões dos seus Dirigentes. Parece-me irrefutável que as organizações deveriam prestigiar os jovens e permitir o seu aproveitamento. A juventude traz como valores intrínsecos a vontade de crescer e a coragem de inovar.Todavia, não deixa de ser menos verdade que as organizações necessitam nos momentos de crise ou de decisões estratégicas, da maturidade e sabedoria dos mais experientes.
Alem disso as organizações normalmente investem, ao longo do tempo, consideráveis recursos no treinamento, direto ou indireto, de seu pessoal e nem sempre conseguem o devido retorno, pois quando esses indivíduos estão maduros, são substituídos, acarretando o que denomino de um grande desperdício.
A utilização de uma regra cega, como exemplo, o limite máximo de idade mal calibrado, pode acarretar o desperdício de talentos que custaram muito para a organização e que ainda estariam em condições de dar excelentes contribuições, contrabalançando os impulsos, muitas vezes exagerados dos mais jovens.
Outro aspecto relevante da questão é que na prática, a substituição dos mais experientes pelos mais jovens vem ocorrendo cada vez mais cedo.
Então como deveriam agir as organizações?
Com base em minha experiência profissional, onde percorri quase uma centena de diferentes organizações, posso afirmar que o adequado é estabelecer uma política de equilíbrio, pois ao meu ver os dois grupos mencionados anteriormente são importantes para as organizações e devem ser adequadamente balanceados. Já dizia a velha máxima: “a virtude está no meio termo”.
Portanto, o aspecto que gostaria de enfatizar é que as organizações deveriam planejar para preservar as pessoas mais experientes por mais tempo, cuidando para que continuem sendo prestigiadas e com possibilidades de prestar, se assim o desejarem, valorosos serviços.Parece-me bastante apropriado, por exemplo, designar aos mais experientes tarefas de participação nos planos estratégicos, de relacionamento com os Stakeholders (clientes, fornecedores, governo, etc), acompanhamento do sistema de avaliação do pessoal, do código de ética, etc por meio de posições em Comitês ou Conselhos.
Como derradeira observação, o sucesso de um órgão (tais como um Comitê ou um Conselho) com as atribuições, descritas no parágrafo anterior, pressupõe obviamente, que a ele sejam atribuídas tarefas, responsabilidades e poderes efetivos dentro da estrutura organizacional da empresa, de forma a que tenha uma participação ativa nas decisões, ainda que sua atuação seja de caráter meramente consultivo. Sem isso, a sua finalidade tenderá a se esvaziar rapidamente, tornando-se um órgão meramente figurativo, para frustração de seus membros, que verão seus esforços se perderem em vão, a dano da organização, que perderá a oportunidade de contar com uma ferramenta poderosa para o aprimoramento das suas práticas.
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